İşçi Alacakları, Tazminat ve Şartları

İŞÇİ ALACAKLARI, TAZMİNAT VE ŞARTLARI

İşçilik Alacakları Davası – İzmir İş Hukuku Avukatı

Yakın zamanda 1 Mayıs Emek ve Dayanışma Günü kutlanması sebebiyle sizler için işçilik alacakları incelemek istedik.Bu sebeple sizler için en çok merak edilen “işçi alacakları, işçi alacakları faiz, işçi alacakları ve kıdem tazminatı,, işçi alacakları tazminat hesaplama, işçi alacakları tazminat zamanaşımı” vb. hususları aşağıda sizler için derledik.

İçerik Başlıkları

1. İş Sözleşmesi Nedir?

2. Ücret Nedir?

3. Fazla Mesai Ücreti

4. Hafta Tatili Ücreti

5. Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

6. Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

7. İhbar Tazminatı ve Hesaplaması

8. Kıdem Tazminatı ve Hesaplaması

9. Kötü Niyet Tazminatı

10. Asgari Geçim İndirimi

11. İşçilik Alacağı Davasında Zamanaşımı

12. İşçilik Alacağı Davası Görevli ve Yetkili Mahkeme

13. İşçilik Alacağı Davası Avukatlık Ücreti

1- İş Sözleşmesi Nedir?

İş sözleşmesi, bir tarafın (işçi) bağımlı olarak iş görmeyi, diğer tarafın (işveren) da ücret ödemeyi üstlenmesinden oluşan sözleşmedir. Bu sözleşme çerçevesinde işçinin işçi alacakları, işçi alacak kalemleri belirlenmiş olmaktadır.

2- Ücret Nedir?

Genel anlamda ücret bir kimseye bir iş karşılığında işveren veya üçüncü kişiler tarafından sağlanan ve para ile ödenen tutardır. Ücret en geç ayda bir ödenir.

Ücreti ödeme gününden itibaren yirmi gün içinde mücbir bir neden dışında ödenmeyen işçi, iş görme borcunu yerine getirmekten kaçınabilir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Bu işçilerin bu nedenle iş akitleri çalışmadıkları için feshedilemez.

İşçinin talep edebileceği ve aşağıda yer verilen işçi alacakları, işçi alacak kalemleri ücrete göre hesaplanmaktadır.

Bunun yanında bir de yol, yemek, yakacak, giyecek yardımı ve benzeri ek ödeneklerin hesaba katıldığı "giydirilmiş" ücret dediğimiz ödemeler söz konusudur. Giydirilmiş kıdem tazminatı hesabında esas alınır.

Ücret ödemeleri, işçilik alacakları faiz hesabında da önemli rol oynamaktadır.

3- Fazla Mesai Ücreti

Fazla çalışma, Kanunda yazılı koşullar çerçevesinde, haftalık kırkbeş saati aşan çalışmalardır.

Her bir saat fazla çalışma için verilecek ücret normal çalışma ücretinin saat başına düşen miktarının yüzde elli yükseltilmesi suretiyle ödenir.

Ayrıca günlük çalışma süresinin sınırı da 11 saat olup, haftalık çalışma süresi 45 saati aşmasa bile 11 saati geçen süreler gün bazında fazla çalışma olarak değerlendirilir ve işçiye 11 saati aşan çalışmaları için saat ücretinin %50 fazlası ödenmesi gerekir.

4-Hafta Tatili Ücreti

İşçi alacak kalemleri olarak sayılan hafta tatili ücreti, Bu Kanun kapsamına giren işyerlerinde, işçilere yedi günlük bir zaman dilimi içinde kesintisiz en az yirmi dört saat dinlenme (hafta tatili) verilir. Çalışılmayan hafta tatili günü için işveren tarafından bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücreti tam olarak ödenir.

5-Ulusal bayram ve genel tatil günlerinde çalışma

İşçi alacak kalemleri olarak sayılan UBGT ise , işçilere kanunlarda ulusal bayram ve genel tatil günü olarak kabul edilen günlerde çalışmazlarsa, bir iş karşılığı olmaksızın o günün ücretleri tam olarak, tatil yapmayarak çalışırlarsa ayrıca çalışılan her gün için bir günlük ücreti ödenir. “Bayramda Çalışma Ücreti” isimli yazımıza buradan göz atabilirsiniz.

6-Yıllık ücretli izin hakkı ve izin süreleri

İşyerinde işe başladığı günden itibaren, deneme süresi de içinde olmak üzere, en az bir yıl çalışmış olan işçilere yıllık ücretli izin verilir. Yıllık ücretli izin hakkından vazgeçilemez.

İşçilere verilecek yıllık ücretli izin süresi, hizmet süresi;

a) Bir yıldan beş yıla kadar (beş yıl dahil) olanlara ondört günden,

b) Beş yıldan fazla onbeş yıldan az olanlara yirmi günden,

c) Onbeş yıl (dahil) ve daha fazla olanlara yirmialtı günden, az olamaz.

7-İhbar Tazminatı ve Hesaplaması - Süreli Fesih

İşçilik alacakları ve ihbar tazminatı alınabilmesi için belirsiz süreli iş sözleşmelerinin feshinden önce durumun diğer tarafa bildirilmesi gerekir.

İş sözleşmeleri;

-İşi altı aydan az sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak iki hafta sonra,

-İşi altı aydan birbuçuk yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak dört hafta sonra,

-İşi birbuçuk yıldan üç yıla kadar sürmüş olan işçi için, bildirimin diğer tarafa yapılmasından başlayarak altı hafta sonra,

-İşi üç yıldan fazla sürmüş işçi için, bildirim yapılmasından başlayarak sekiz hafta sonra, feshedilmiş sayılır.

Bildirim şartına uymayan taraf, bildirim süresine ilişkin ücret tutarında tazminat ödemek zorundadır. İşveren bildirim süresine ait ücreti peşin vermek suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir.

İş sözleşmesinin haklı nedenle işçi tarafından feshedilmesi durumunda işçi veya işveren lehine ihbar tazminatına hükmedilemez. Aynı şekilde işveren tarafından iş sözleşmesi haklı nedenle feshedilmişse de ihbar tazminatına hükmedilemez.” şeklindedir. İş sözleşmesinin; işçi tarafından feshedilmesi haliyle işveren tarafından işçinin deneme süresi içinde veya haklı nedenlerle feshi halinde, ihbar tazminatı ödenmeyecektir.

İşçinin ihbar tazminatı hesaplaması, kıdem tazminatı hesaplaması gibi işçinin giydirilmiş ücreti esas alınarak ihbar tazminatı hesaplaması yapılır.

8- Kıdem Tazminatı ve Hesaplaması

Gelelim en çok merak edilen ve soru gelen işçi alacakları ve kıdem tazminatı, işçi alacağı davası kıdem tazminatı hesaplama hususuna…

Kıdem Tazminatı Şartları:

1-)4857 sayılı İş Kanunu’na göre İşçi Olmak:

İşçi aşağıda yer verilen derhal haklı fesih sebeplerinden birinin varlığı halinde derhal iş sözleşmesini feshedebilir ve kıdem tazminatına hak kazanmış olur. Bu yüzden “1 aylık işçi tazminat alır mı? 5 aylık işçi tazminat alır mı

2-)En Az 1 Yıl Çalışmak:

İşçi aynı işverene bağlı olarak en az 1 yıl süredir çalışıyor olmalıdır. Bu yüzden “1 aylık işçi tazminat alır mı? 5 aylık işçi tazminat alır mı? 8 aylık işçi tazminat alabilir mi? 9 aylık işçi tazminat alabilir mi? Sorularının cevabı olumsuz olacaktır.

3-)Haklı Nedenle Fesih :

Süresi belirli olsun veya olmasın işçi, aşağıda yazılı hallerde iş sözleşmesini sürenin bitiminden önce veya bildirim süresini beklemeksizin feshedebilir:

• Sağlık sebepleri:

a)İş sözleşmesinin konusu olan işin yapılması işin niteliğinden doğan bir sebeple işçinin sağlığı veya yaşayışı için tehlikeli olursa.

b) İşçinin sürekli olarak yakından ve doğrudan buluşup görüştüğü işveren yahut başka bir işçi bulaşıcı veya işçinin işi ile bağdaşmayan bir hastalığa tutulursa.

• Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller ve benzerleri:

*İşveren iş sözleşmesi yapıldığı sırada bu sözleşmenin esaslı noktalarından biri hakkında yanlış vasıflar veya şartlar göstermek yahut gerçeğe uygun olmayan bilgiler vermek veya sözler söylemek suretiyle işçiyi yanıltırsa.

*İşveren işçinin veya ailesi üyelerinden birinin şeref ve namusuna dokunacak şekilde sözler söyler, davranışlarda bulunursa veya işçiye cinsel tacizde bulunursa.

*İşveren işçiye veya ailesi üyelerinden birine karşı sataşmada bulunur veya gözdağı verirse, yahut işçiyi veya ailesi üyelerinden birini kanuna karşı davranışa özendirir, kışkırtır, sürükler, yahut işçiye ve ailesi üyelerinden birine karşı hapsi gerektiren bir suç işlerse yahut işçi hakkında şeref ve haysiyet kırıcı asılsız ağır isnad veya ithamlarda bulunursa.

*İşçinin diğer bir işçi veya üçüncü kişiler tarafından işyerinde cinsel tacize uğraması ve bu durumu işverene bildirmesine rağmen gerekli önlemler alınmazsa.

*İşveren tarafından işçinin ücreti kanun hükümleri veya sözleşme şartlarına uygun olarak hesap edilmez veya ödenmezse,

*Ücretin parça başına veya iş tutarı üzerinden ödenmesi kararlaştırılıp da işveren tarafından işçiye yapabileceği sayı ve tutardan az iş verildiği hallerde, aradaki ücret farkı zaman esasına göre ödenerek işçinin eksik aldığı ücret karşılanmazsa, yahut çalışma şartları uygulanmazsa.

• Zorlayıcı sebepler:

*İşçinin çalıştığı işyerinde bir haftadan fazla süre ile işin durmasını gerektirecek zorlayıcı sebepler ortaya çıkarsa.

Derhal Fesih Hakkını Kullanmada Süre: Ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan hallere dayanarak işçi veya işveren için tanınmış olan sözleşmeyi fesih yetkisi, iki taraftan birinin bu çeşit davranışlarda bulunduğunu diğer tarafın öğrendiği günden başlayarak altı iş günü geçtikten ve her halde fiilin gerçekleşmesinden itibaren bir yıl sonra kullanılamaz.

9-Kötü Niyet Tazminatı

İşçi Alacakları Kötüniyet Tazminatı, iş güvencesi kapsamında olmayan işçilerin iş sözleşmesinin, işveren tarafından fesih hakkının kötüye kullanılarak sona erdirildiği durumlarda işçiye bildirim süresinin üç katı tutarında ödenen tazminattır.

Kötüniyet tazminatı sadece belirsiz süreli sözleşmelerde uygulama alanı bulur, belirli süreli sözleşmelerde kötüniyet tazminatından söz edilemez. Kötüniyet tazminatına hükmedilebilecek durumlara örnek vermek gerekirse; işçinin işvereni şikayet etmesi, işveren aleyhine dava açması, işveren aleyhine tanıklık etmesi, hamilelik vs. gibi nedenlerle işveren tarafından iş akdinin feshedilmesi başlıca kötüniyet tazminatının gündeme geldiği durumlardır. İlaveten belirtmek gerekir ki, kötüniyet tazminatına, ihbar tazminatıyla beraber de hükmedilebilir.

10-Asgari Geçim İndirimi

İşçinin kendisi ve bakmakla yükümlü olduğu kişiler için devletin uyguladığı gelir vergisi indirimi, asgari geçim indirimi (AGİ) olarak adlandırılır. AGİ de işçi alacakları kapsamında değerlendirilir.

AGİ, 01.01.2008’den itibaren zorunlu hale gelmiştir. AGİ hesaplamalarında; asgari ücretin yıllık brüt tutarı, işçinin medeni durumu ve çocuk sayısı dikkate alınır.

11-İşçilik Alacağı Davasında Zamanaşımı

Kanun’da iş sözleşmesine bağlı işçilik alacakları zamanaşımı için 5 yıllık süre öngörülmüştür.

12-İşçilik Alacağı Davası Görevli ve Yetkili Mahkeme

İşçilik alacağı davasında görevli mahkeme İş Mahkemeleri olup; davalı işverenin davanın açıldığı tarihteki yerleşim yeri ya da işin yapıldığı yerdeki İş Mahkemesi yetkili kabul edilir.

13-İşçilik Alacağı Davası Avukatlık Ücreti

Çoğunlukla vatandaşlarımızın İş Hukuku Avukatı veya İşçilik Alacağı Avukatı olarak vekil aradığı görülmektedir. Ancak Türkiye’de avukatlık yapan meslektaşlarımız tüm illerde mesleğini ifa edebilmektedir. İşçilik Alacağı Davası niteliği itibari ile önemli olan alanında tecrübeli ve bilgili bir avukattan hukuki destek almanız olacaktır. Bir hukuk davası olması sebebiyle yargılamayı usuli işlemler ile delil ve ispat edilebilirlik hususu şekillendirecektir.

Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi her yıl Türkiye Barolar Birliği tarafından Resmi Gazete’de yayımlanarak yürürlüğe girmektedir. Avukatlık Asgari Ücret Tarifesi’nde uygulanacak tarife; “Avukatlık ücretinin takdirinde, hukuki yardımın tamamlandığı veya dava sonunda hüküm verildiği tarihte yürürlükte olan Tarife esas alınır.” şeklinde belirlenmiştir.

Bu sebeple davanın niteliği ve asgari ücret tarifesi uyarınca belirlenmektedir. Avukatlık ücretleri hakkında bilgi almak için bizimle iletişime geçebilirsiniz.

---

Hak kaybı ve süre kaybı yaşanmaması için konuyla ilgili uzman ve tecrübeli bir avukattan hukuki danışmanlık ve destek alınması son derece önemlidir. Bu sebeple iş ve sosyal güvenlik hukuku alanında işçi alacakları ve kıdem tazminatı davası, hizmet tespit davası, işçi alacakları ve ihbar tazminatı davası, iş kazası tazminat davası, işe iade davası vb. uyuşmazlıklar için konusunda uzman bir avukat ile sürecin takibini öneririz.

K A Y A D A N

HUKUK BÜROSU